Hvis vi antager, at undersøgelsen fra DJØF Advokat, der viser at 2 ud af 3 adspurgte advokater og advokatfuldmægtige overvejer at forlade branchen holder stik (jf. min artikel 1/12/2019), så er det tid til forandring.
Ville det ikke være lettere for dig som recruiter/HR ansvarlig, hvis de rette kandidater kom til jeres advokatfirma helt af sig selv? Og at de, fra dag ét, var et godt match til den herskende performance kultur? Det vil kunne sikre medarbejdere, der naturligt trives og performer i advokatbranchen – også på den lange bane.
En talentbaseret tilgang til rekruttering
Hvad gør vi så helt konkret? Lad os starte med at ændre vores tilgang til rekruttering.
Vi skal forstå, hvem det er, der lykkes og ikke mindst trives på arbejdspladsen i dag. Her kan en talentbaseret tilgang til rekruttering virkelig gøre en forskel. Udover at inddrage talenter, skal vi naturligvis også forstå, at de yngre generationer, der kommer ind på arbejdsmarkedet nu, har en anden tilgang til at søge job. Og den tilgang skal vi forstå, så vi kan tiltrække de helt rigtige. Det sikrer arbejdsglæde og effektivitet, der også afspejles på bundlinjen. Inden du overhovedet starter din rekruttering, skal du derfor forstå firmaets behov og hvilken rolle, du skal have udfyldt.
Match advokatens roller med personlige talenter
Lad os antage, at der primært er tre roller, som advokater skal udfylde. Lad os kalde dem:
- Den researchende
- Den sælgende
- Den processerende
Advokaten/Partneren skal dække alle tre områder, hvor juristen/junior partneren måske kun skal udfylde 1 eller 2 af rollerne.
Med udgangspunkt i den talentbaserede tilgang skal du nu vurdere, hvilke talenter din medarbejder skal besidde. I forhold til den overordnede strategi og for at sikre bevægelse i firmaet.
Talenter er noget, vi alle sammen er født med, og dét som vi oplever, vi er naturligt gode til. Senere kan vores talenter udvikles til styrker.
Jeg antager, at den researchende rolle kræver, at vedkommende drives af at analysere, lære nye ting, fremskaffe ny viden, indsamle data osv.
Den sælgende rolle kræver sandsynligvis, at den enkelte er selvsikker, eksekverende, lyttende, relaterede og tænker strategisk.
Jeg antager, at medarbejderen i den processerende rolle skal være strategisk, analytisk, selvsikker, kommunikerende og konkurrerende.
Når du ved præcis hvilke(n) rolle(r), medarbejderen skal udfylde, og når du tager stilling til, hvilke af vedkommendes talenter, der kan bringes i spil, sikrer du arbejdsglæde iflg. Gallup.
Lad os antage et eksempel på det modsatte. En medarbejder skal udfylde rollen som processerende, uden at have det selvsikre talent i top. Vedkommende har derimod et stærkt relaterende talent, og det virker derfor overvældende for ham/hende, ikke at have tid til at fordybe sig i relationen. Og der bruges måske for meget tid på det relationelle, så eksekveringen halter.
Eller måske har du allerede ansat én, der slet ikke har de talenter i top, som jeg har beskrevet. Det vil sige, at vedkommende intet gør af dét, som han/hun er naturligt stærk i. Medarbejderen arbejder derfor konsekvent uden for sin komfortzone. Som resultat arbejder vedkommendes hjerne konstant på højtryk, og i sidste ende bliver personen stresset og udbrændt.
Jeg tror stressen hos advokater/fuldmægtige og lysten til at forlade branchen blandt andet skyldes, at den enkelte medarbejder ikke forstår sine talenter fuldt ud og ikke får deres toptalenter tilstrækkeligt i spil. Medarbejderne formår ikke at udvikle nok modstandskraft, og de styres desuden af overbevisninger, der ikke arbejder for dem (se tidligere artikel).
Tal derfor om talenter, iscenesættelse og om, hvordan medarbejderen kan præstere uden at være i stress mode. Jeg er overbevist om, at du herigennem kan bidrage til at vende statistikken for hvor mange, der ønsker at forlade advokatbranchen i fremtiden.
Du vil vide mere?
Du er velkommen til at kontakte mig, hvis du vil vide mere om talentbaseret rekruttering eller om, hvordan jeg konkret kan hjælpe dig og den virksomhed, du repræsenterer. Talentbaseret rekruttering er for alle brancher og fremtidssikre din virksomhed, hvis du spørger mig. Er du nysgerrig på dine egne top 9 talenter, så kan du få dem gratis klik her.
Denne artikel er en del af en serie på 3, i artikel 1 kan du læse om, hvad det vil sige at arbejde i en high performance kultur og hvad det gør ved en. Klik her. I artikel 2 får du en survival guide, hvis du føler dig presset i din hverdag i en high performance kultur. Klik her.
Om forfatteren: Jeg udvikler virksomheder, mennesker og atleter. Jeg sørger for, at virksomhederne rekrutterer mennesker med de rigtige talenter, så de sikrer effektivitet og arbejdsglæde. Jeg hjælper mennesker og atleter med at øge performance. Right Mindset equals Performance.
