Gør MUS-samtalen til noget dine medarbejdere selv efterspørger

Del på facebook
Del på google
Del på twitter
Del på linkedin

Fokusér på styrker frem for svagheder.

Som konsulent og coach hører jeg ofte, at medarbejderudviklingssamtalen (MUS) for mange faktisk føles som spild af tid. Noget, der blot skal overstås.

Jeg har også hørt påstanden om, at: “ingen unge medarbejdere gider at holde MUS-samtale. De unge er vant til at få likes på ALT dét, de sender ud. Så vi ledere skal blot huske at anerkende dem i det daglige.”

Men hvad nu, hvis det ikke var sådan?

Hvad nu, hvis vi skaber en succes omkring MUS-konceptet, så medarbejderne ser frem til samtalen? Og endda selv efterspørger den?

Hvad nu, hvis dialogen bliver meningsfuld for alle parter og rækker langt ud over MUS-samtalen?

Hvad nu, hvis vi som resultat opnår, at arbejdsglæden løftes, engagementet styrkes og produktiviteten øges?

Ifølge “Altomledelse.dk” er “[m]edarbejderudviklingssamtalen…en dialog mellem leder og medarbejder, hvor fokus er på personlig trivsel, arbejdsopgaver og personlig udvikling (fagligt og personligt).

MUS bliver typisk afholdt én gang om året. Det er medarbejderens mulighed for at få feedback og indflydelse på eget arbejdsliv.

Det er en fortrolig samtale, hvor fokus primært er på medarbejderens fremtid i virksomheden.”

Fokus på styrker eller svagheder?

Husker jeg tilbage på nogle af de MUS-samtaler, som jeg selv havde, da jeg var medarbejder, fulgte de ofte det samme mønster:

Feedback fra lederen startede med noget ros, en gennemgang af årets projekter og min medvirken hertil. MEN en stor del af tiden blev derefter brugt på at diskutere, hvordan vi nu kunne forbedre min præstation og udvikle nogle af mine svagheder.

Dét, jeg som medarbejder mest huskede fra disse samtaler, var ikke rosen. Det var alt dét, der ikke var “godt nok”, “svagheder”, “fejl”.

Og det var der hverken megen energi eller motivation i. Snarere tværtimod.

 Don Clifton, skaberen af Strengthsfinder, spurgte engang:

“Hvad ville der ske, hvis vi kiggede ind i dét, der er rigtigt i mennesker modsat, hvad der er galt?”

Svaret er kort og godt: der er så meget mere energi i (og statistik, der understøtter fordelene ved) at fokusere på medarbejderens styrker og naturlige talenter frem for svagheder.

Talenter er noget, vi alle sammen er født med, og dét vi oplever, vi er naturligt gode til. Mennesker trives bedst, når de ved, hvad de er gode til, og når de får mulighed for at udleve deres potentiale. Hvad enten det er på jobbet eller privat. Vores talenter kan udvikles til styrker.

Og det er dér MUS-samtalen kan blive et vigtigt værktøj. MUS-samtalen løftes op til noget, som medarbejderen faktisk ser frem til. En dialog som giver mening og gevinst for alle parter – medarbejder såvel leder. Et springbræt til meningsfuld udvikling for den enkelte, der rækker langt ud over denne obligatoriske, ritualiserede samtale.

Så hvordan gør vi dét – helt konkret?

Vi starter med at afdække medarbejderens talenter gennem en talentprofil.

Vi identificerer personens 9 stærkeste talenter og deres blindspots (dvs. de 4 svageste talenter). Vi kan også inddrage medarbejderens skjulte ressourcer.

Vores mål er, at medarbejderen har så mange af vedkommendes 9 øverste talenter i spil som muligt i:

·      de daglige arbejdsopgaver

·      de projekter, personen er involveret i

·      vedkommendes teamrolle(r) (eks. som specialist, formidler, igangsætter, afslutter m.m.)

Vi tjekker, hvor mange af vedkommendes øverste talenter, der bruges aktivt på de enkelte områder. Der, hvor der er “uudnyttede” talenter, kan vi skabe konkrete forandringer i job funktionen/dagligdagen, der sikrer, at medarbejderen i højere grad udfolder dette potentiale. Og som konsekvens yder en præstation, der er langt stærkere.

Jeg har gennem årene hjulpet hundreder af mennesker med at identificere deres top talenter og bringe dem maksimalt i spil i deres arbejds- og privatliv. Og jeg bliver stadig hver gang overrasket over, hvor meget power denne proces udløser for den enkelte.

Så hvordan får vi sat spot på medarbejderens talenter og potentiale under MUS-samtalen?

Strengthsfinder har identificeret en række spørgsmål, som ofte stilles af ledere, der ser deres medarbejderes udvikling ud fra en talenttilgang:

·      Hvornår præsterer du allerbedst?

·      Hvilke opgaver har du haft i løbet af året?

·      Hvilke(t) af dine talenter bruger du, når du gør det?

·      Baseret på dine talenter, hvad er dit unikke bidrag til dit team?

·      Hvad giver du dem?

·      Hvad vil du gerne bruge mere tid på det næste år?

·      Hvilke(t) af dine talenter afspejler dette ønske?

Disse ledere har netop forstået, at: “den bedste måde for mennesker at vokse og udvikle sig er at identificere, hvordan de mest naturligt tænker, føler og opfører sig – deres talenter – og derefter at bygge videre på disse talenter for at skabe styrker…”

At udvikle vedkommendes styrker sikrer efterfølgende evnen til kontinuerligt at yde præstationer i særklasse.

Fokusér på talent og opnå resultater

En talenttilgang i virksomheder resulterer ifølge Gallup i

·      25% stigning i antallet af ansøgninger

·      15% stigning i engagement

·      14-29% stigning i fortjeneste

·      Op til 36% stigning i produktivitet

·      72% fald i personaleomsætning

·      Større selvindsigt, tillid og glæde

At opbygge medarbejdernes styrker frem for at forsøge at fikse svagheder.

Dette er, ifølge Gallup, altså den langt mest effektive tilgang en leder kan have, hvis han/hun sigter efter at forbedre medarbejdernes præstationer/drive, skabe engagement i teamet og holde på sine medarbejdere.

Skab et MUS-koncept med talent i fokus

Når medarbejderens præstation skal vurderes under MUS-samtalen, er det derfor helt oplagt at reflektere over og fejre talenterne. Som leder kan du også trække frem, hvordan den enkelte derigennem bidrager til teamet. Du kan bidrage til en forståelse af den enkeltes unikke styrker. Medvirke til at vedkommende når dets fulde potentiale og skaber klare resultater. Til gavn for den enkelte medarbejder, lederen, teamet og for virksomheden.

MUS-samtalen bliver mere meningsfuld for den enkelte, og som leder giver det dig et kraftfuldt værktøj til at sætte en klar kurs for medarbejderudvikling i fremtiden – med mennesket i fokus.

Lige nu er dét måske vigtigere end nogensinde.

Medarbejdere, der har været hjemsendte, har måske følt sig fravalgte eller haft svært ved at navigere i usikkerheden. Det vil betyde alverden for dem, at der investeres i en talentprofil og efterfølgende en MUS-samtale, der fokuserer på at gøre mere af dét, de naturligt er allerbedst til.

Ønsker du hjælp til at styrke dit MUS-koncept nu og i fremtiden?

Kontakt mig på 4010 0220.

kilder:

https://altomledelse.dk/mus-samtale/

https://www.gallup.com/cliftonstrengths/en/251147/leveraging-strengths-performance-review-conversations.aspx

https://www.gallup.com/cliftonstrengths/en/251147/leveraging-strengths-performance-review-conversations.aspx

Om forfatteren: Jeg optimerer potentialer hos mennesker og i virksomheder. Jeg hjælper virksomhederne med at rekruttere mennesker og udvikle deres talenter til styrker, så der er høj effektivitet og arbejdsglæde.Gør MUS-samtalen til noget dine medarbejdere selv efterspørger.

Tilbud!

Prøv en Online QUICK session

Køb 30 minutters sparring til din jobsøgning fra en erfaren headhunter – Lige nu kun 450 kr!